前言

近年來，機(jī)器學(xué)習(xí)領(lǐng)域取得了許多重大突破，人工智能技術(shù)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理服務(wù)產(chǎn)品也擁有一個(gè)龐大且充滿活力的市場(chǎng)。越來越多的企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)逐漸開始思考將機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，通過神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)做出正確有效的決策，準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人力資源管理的結(jié)果。

本文從四個(gè)方面展開將機(jī)器學(xué)習(xí)用于人力資源管理研究的介紹，主要包括技術(shù)難點(diǎn)、人力資源管理決策系統(tǒng)簡(jiǎn)介、系統(tǒng)設(shè)計(jì)方法和系統(tǒng)安全性，期望讀者可以初步了解相關(guān)研究。

技術(shù)難點(diǎn)

2019年，美國20家大公司的首席執(zhí)行官進(jìn)行了相關(guān)的研討會(huì)，結(jié)果表明，機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)應(yīng)用在人力資源管理領(lǐng)域面臨著獨(dú)特的挑戰(zhàn)。開發(fā)有價(jià)值的人力資源管理決策系統(tǒng)不僅僅有技術(shù)的挑戰(zhàn)，還需要衡量人力資源管理結(jié)果的固有復(fù)雜性方面的障礙，以及難以解決的數(shù)據(jù)、道德、法律約束和對(duì)受影響員工可能產(chǎn)生的負(fù)面影響。人力資源管理的決策需要避免容易挑戰(zhàn)法律的選擇程序，或者員工或其他利益相關(guān)者認(rèn)為有爭(zhēng)議的選擇程序。

總結(jié)有如下幾個(gè)方面：

如何建立和監(jiān)督一系列研究和開發(fā)項(xiàng)目，探索機(jī)器學(xué)習(xí)在人力資源管理中的應(yīng)用；

如何有效地開發(fā)基于NLP的決策支持系統(tǒng)；

如何測(cè)試決策支持系統(tǒng)以確認(rèn)它們?cè)跊Q策中使用是安全的；

一旦系統(tǒng)被開發(fā)和測(cè)試，如何成功地將系統(tǒng)轉(zhuǎn)換為可接受的使用方式。

人力資源管理決策系統(tǒng)簡(jiǎn)介

人力資源管理決策系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)面臨如下挑戰(zhàn)：

系統(tǒng)應(yīng)該自動(dòng)化決策，為人類決策者提供輸入，還是以其他方式與決策過程交互？

人類決策者需要什么樣的輸入，候選機(jī)器學(xué)習(xí)系統(tǒng)在提供這些輸入方面有多有效？

考慮到當(dāng)前不同候選系統(tǒng)可用的功能級(jí)別，不同類型的決策支持的風(fēng)險(xiǎn)是什么？

如下圖展示了一個(gè)用于概念化設(shè)計(jì)和用于人力資源管理的機(jī)器學(xué)習(xí)系統(tǒng)的框架?？蚣鼙澈蟮睦砟钍牵到y(tǒng)設(shè)計(jì)與系統(tǒng)的最高優(yōu)先級(jí)目標(biāo)是不可分割的。人力資源管理目標(biāo)幫助設(shè)計(jì)者從機(jī)器學(xué)習(xí)支持人力資源管理決策過程的許多可能方式中進(jìn)行選擇。而實(shí)現(xiàn)的設(shè)計(jì)反過來又影響系統(tǒng)的評(píng)估方式。例如，自動(dòng)化決策的系統(tǒng)可以根據(jù)其準(zhǔn)確性或其他重要標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，而為人類決策者提供輸入的系統(tǒng)必須根據(jù)輸入的準(zhǔn)確性以及它們?nèi)绾斡绊懻w決策結(jié)果進(jìn)行判斷。如果系統(tǒng)不能滿足安全標(biāo)準(zhǔn)，則必須修改實(shí)施設(shè)計(jì)，直到設(shè)計(jì)人員能夠得到一個(gè)對(duì)人力資源管理目標(biāo)有價(jià)值的系統(tǒng)，并且能夠滿足安全參數(shù)。

系統(tǒng)設(shè)計(jì)方法

在開發(fā)的早期，有許多設(shè)計(jì)選項(xiàng)可以將基于機(jī)器學(xué)習(xí)的輸入整合到?jīng)Q策制定中。設(shè)計(jì)在時(shí)間（例如，在人類制定決策之前還是之后）和影響程度（例如，推薦一個(gè)選項(xiàng)還是將注意力引導(dǎo)到重要功能上）方面有所不同。這里將重點(diǎn)介紹機(jī)器學(xué)習(xí)決策系統(tǒng)的五個(gè)主要設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)：

1. 決定。機(jī)器學(xué)習(xí)系統(tǒng)對(duì)人力資源管理記錄進(jìn)行評(píng)分，并在沒有人類決策者參與的情況下自動(dòng)做出決策。

2. 推薦。機(jī)器學(xué)習(xí)系統(tǒng)向人類決策者提供建議，作為額外的輸入。

3. 得分。機(jī)器學(xué)習(xí)系統(tǒng)將分?jǐn)?shù)作為額外的輸入提供給人類。

4. 總結(jié)。機(jī)器學(xué)習(xí)系統(tǒng)自動(dòng)為人類決策者總結(jié)。

5. 審計(jì)。機(jī)器學(xué)習(xí)系統(tǒng)標(biāo)記不正常的情況，供人類決策者審查，作為審計(jì)過程的一部分。

設(shè)計(jì)過程從確定機(jī)器學(xué)習(xí)系統(tǒng)的優(yōu)先級(jí)目標(biāo)開始，不同的目標(biāo)組合需要不同的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)，如表所示。

這些目標(biāo)還指出了評(píng)估過程的有效性的潛在度量。例如，如果目標(biāo)是減少工作量，系統(tǒng)應(yīng)該減少人類決策者的數(shù)量或他們花費(fèi)在記錄評(píng)分上的時(shí)間；如果目標(biāo)是改善人類的決策，系統(tǒng)應(yīng)該有助于提高決策的質(zhì)量，通過證據(jù)來衡量決策更好地促進(jìn)重要的人力資源管理結(jié)果。

自動(dòng)總結(jié)敘事記錄的機(jī)器學(xué)習(xí)系統(tǒng)可以作為決策支持的一種模式。一個(gè)人的大部分人力資源記錄分為兩種自由格式的文本和人員屬性。自由格式的文本，如任務(wù)列表、職責(zé)描述和主要成就總結(jié)。人員屬性是預(yù)先量化的、可解釋的、對(duì)管理有用的數(shù)據(jù)，例如經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、功?jī)順序或晉升測(cè)試分?jǐn)?shù)。雖然后一種類型的信息更容易在模型或可視化中處理和使用，但前一種類型的信息也是做出充分知情的人力資源管理決策所需要的。

管理層處理決策需要對(duì)記錄進(jìn)行深思熟慮的審查，并由經(jīng)驗(yàn)豐富的人員執(zhí)行手動(dòng)審查或評(píng)分過程。在為支持手工評(píng)審而考慮的各種設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)中，“總結(jié)”是最通用的。這是唯一與所有人力資源管理目標(biāo)適度或高度一致的設(shè)計(jì)。自動(dòng)總結(jié)對(duì)于提供反饋、增加透明度和提高人工決策的準(zhǔn)確性非常有用，并且它們至少對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化、減少人工工作量有一定的用處。同時(shí)，總結(jié)實(shí)現(xiàn)保持了對(duì)決策過程的高度人工控制，因此它比其他設(shè)計(jì)更有可能滿足安全標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，總結(jié)突出了系統(tǒng)認(rèn)為重要的文本元素，因此，它是對(duì)系統(tǒng)決策的一種解釋。因此，總結(jié)可以作為一個(gè)有用的輔助工具，幫助管理人員理解其他設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)中的模型輸出。

系統(tǒng)安全性

人力資源管理決策影響企業(yè)未來的有生力量。因此，在對(duì)決策過程進(jìn)行重大更改時(shí)必須采用“首先不傷害”的原則。隨著對(duì)機(jī)器學(xué)習(xí)的投資增加，大量的研究和政策文件旨在為負(fù)責(zé)任的和合乎道德的使用機(jī)器學(xué)習(xí)（以及更廣泛的人工智能）提供規(guī)范性指導(dǎo)。

例如，保護(hù)成員隱私的現(xiàn)行規(guī)則和框架將繼續(xù)適用于任何開發(fā)項(xiàng)目。在開發(fā)和部署期間，有三個(gè)原則與測(cè)試系統(tǒng)特別相關(guān)，測(cè)試系統(tǒng)要求機(jī)器學(xué)習(xí)系統(tǒng)準(zhǔn)確、公平和可解釋：

準(zhǔn)確性意味著機(jī)器學(xué)習(xí)系統(tǒng)或它包含的模型以高概率正確地預(yù)測(cè)感興趣的結(jié)果。

公平性意味著機(jī)器學(xué)習(xí)系統(tǒng)平等地對(duì)待子組。

可解釋性意味著人類可以理解導(dǎo)致機(jī)器學(xué)習(xí)系統(tǒng)結(jié)果的因素和關(guān)系。

這些安全標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)會(huì)相互沖突。為了增加公平性，設(shè)計(jì)師可能會(huì)對(duì)系統(tǒng)施加限制，降低其準(zhǔn)確性或可解釋性。為了增加可解釋性，系統(tǒng)設(shè)計(jì)者可能會(huì)使用更多可解釋性（但靈活性較差）的建模方法，這可能會(huì)影響準(zhǔn)確性和公平性。測(cè)試必須包括平衡準(zhǔn)確性、公平性和可解釋性，以達(dá)到滿足人力資源管理目標(biāo)以及法律和道德約束的設(shè)計(jì)。

關(guān)于公平，重要的是要注意公平?jīng)]有單一的定義，而且往往不可能滿足競(jìng)爭(zhēng)類型的公平。因此，機(jī)構(gòu)必須選擇一個(gè)定義來推進(jìn)測(cè)試。這里區(qū)分了程序公平性和結(jié)果公平性，前者確保人力資源管理過程或算法對(duì)不同子組的成員一視同仁，后者檢查模型或過程結(jié)果是否存在偏見。

最后，可解釋性對(duì)于實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)至關(guān)重要，因?yàn)槿绻藗儾涣私庀到y(tǒng)如何有助于更好的決策，他們可能會(huì)忽略或?yàn)E用系統(tǒng)。此外，定義可解釋性與目標(biāo)受眾是分不開的，因?yàn)椴煌愋偷挠脩粜枰煌瑢哟蔚慕忉?。設(shè)計(jì)人員可以考慮使用本質(zhì)上可解釋的模型來增加可解釋性，并且他們還可以進(jìn)行人在循環(huán)測(cè)試，以評(píng)估人們對(duì)系統(tǒng)功能的理解程度。

小結(jié)

本文主要從技術(shù)難點(diǎn)、人力資源管理決策系統(tǒng)簡(jiǎn)介、系統(tǒng)設(shè)計(jì)方法和系統(tǒng)安全性四個(gè)方面簡(jiǎn)要介紹機(jī)器學(xué)習(xí)用于人力資源管理領(lǐng)域的研究。期望可以對(duì)想要初步了解此研究的讀者有所幫助。